Former ses saisonniers avant la saison : quels financements mobiliser ?

La saison d'hiver se prépare plusieurs mois avant les premières arrivées en station. Les employeurs commencent à constituer leurs équipes, tandis que les organismes de formation construisent des parcours pour les vendeurs d'articles de sport, skimans, agents d'accueil, personnels des remontées mécaniques, animateurs, serveurs, commis de cuisine, personnels de réception, employés d'étage ou autres professionnels de l'hôtellerie-restauration.

C'est une question qui revient chaque année à la même période, aussi bien du côté des employeurs que des organismes de formation avec qui je travaille sur la structuration de leur offre : comment financer la formation des saisonniers avant leur prise de poste ?

Plusieurs solutions existent. Mais elles ne dépendent pas seulement du contenu ou du secteur d'activité. La première question à trancher est beaucoup plus simple :

Au moment de la formation, la personne est-elle déjà salariée de l'entreprise ?

• Avant l'embauche, la POEI est souvent le dispositif le plus adapté à un besoin individuel.
• Pour plusieurs recrutements, certaines solutions collectives régionales peuvent être mobilisées.
• Une fois le contrat commencé, la formation relève généralement du plan de développement des compétences ou d'un contrat en alternance.
• L'employeur peut aussi former lui-même ses salariés : la formation interne peut, selon les règles de l'OPCO, faire l'objet d'une prise en charge si elle est réellement structurée comme une action de formation.
• Lorsque l'apprentissage se fait directement sur le poste, l'AFEST peut être particulièrement adaptée aux métiers saisonniers. Elle constitue une modalité pédagogique, pas un financement autonome.
• Dans le sport et l'animation, Sésame peut compléter le parcours de certains jeunes, mais il ne constitue pas un budget de formation directement piloté par l'employeur.

Ce guide vous aide à choisir le bon dispositif selon le moment de la formation, le nombre de recrutements et la durée des contrats envisagés.

Quel financement choisir pour former des saisonniers ?

Avant la saison ne signifie pas toujours avant l'embauche

Une formation peut se dérouler avant l'ouverture des pistes, du magasin ou de l'établissement tout en ayant lieu après l'embauche.

Prenons l'exemple d'un magasin de sport qui ouvre début décembre. Il peut faire commencer les contrats saisonniers à la mi-novembre et organiser deux semaines de formation :

• découverte des produits et des gammes ;
• préparation et réglage du matériel ;
• techniques de vente et conseil client ;
• utilisation du logiciel de caisse ou de location ;
• prévention des risques et procédures internes ;
• entraînement sur des situations réelles de travail.

Dans ce cas, les personnes sont déjà salariées. La formation ne relève plus d'une aide avant embauche. Elle entre normalement dans le plan de développement des compétences de l'employeur. Le temps de formation est du temps de travail et doit être rémunéré.

À l'inverse, lorsque la formation est réalisée avant l'entrée dans l'entreprise, le candidat n'est pas encore salarié de l'employeur. S'il est demandeur d'emploi inscrit à France Travail, une POEI peut notamment être étudiée ; selon sa situation, un programme régional ou un autre financement porté par le candidat peut également être mobilisable.

Cette distinction évite de partir sur le mauvais financeur et de construire un dossier juridiquement incohérent.

La POEI : former un futur saisonnier avant son embauche

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle, ou POEI, permet de former un candidat avant son recrutement lorsque ses compétences ne correspondent pas encore complètement au poste proposé.

C'est le dispositif que je recommande en priorité quand un employeur me dit avoir déjà repéré son futur skiman, sa future vendeuse, son prochain serveur ou son futur commis de cuisine, mais que certaines compétences nécessaires au poste restent à acquérir.

Un contrat saisonnier d'au moins 4 mois

La POEI peut déboucher sur différents contrats, notamment :

• un CDI ;
• un CDD d'au moins 6 mois ;
• un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation d'au moins 6 mois ;
• un contrat saisonnier d'au moins 4 mois ;
• certains contrats de mission répondant aux durées prévues par France Travail.

Cette possibilité est expressément prévue par l'article D. 6326-1 du Code du travail : la POEI peut être suivie d'un CDD ou d'un contrat de mission saisonnier d'une durée minimale de 4 mois. Elle distingue clairement la POEI de la POEC.

Comment se déroule la formation ?

Le parcours peut être réalisé :

• par un organisme de formation externe certifié Qualiopi ;
• en tutorat dans l'entreprise ;
• en combinant formation externe et tutorat ;
• sous forme d'AFEST dans les situations qui s'y prêtent.

France Travail distingue actuellement plusieurs plafonds selon la modalité et le public. Les formations réalisées par un organisme de formation peuvent aller jusqu'à 450 heures, et jusqu'à 600 heures pour certains publics prioritaires. En revanche, les formations réalisées à 100 % en tutorat ainsi que les parcours débouchant sur un emploi saisonnier d'au moins 4 mois sont annoncés dans la limite de 300 heures.

Le plafond applicable doit donc être confirmé avec le conseiller France Travail au moment du montage : il dépend à la fois du type de contrat envisagé, de la modalité de formation et du profil du bénéficiaire.

Pour une formation entièrement réalisée en tutorat, l'aide peut atteindre 5 euros par heure, dans la limite de 1 500 euros. Pour une formation externe, la prise en charge est étudiée à partir du programme, du plan individuel de formation et du devis. L'OPCO peut intervenir en cofinancement. Les montants ne sont donc pas automatiques.

Exemple : préparer un saisonnier avant l'embauche

Un magasin de sport peut avoir identifié un candidat motivé qui ne maîtrise pas encore le réglage des fixations, l'entretien du matériel et le conseil technique.

Un restaurant peut, de la même manière, avoir repéré un futur serveur qui doit encore apprendre :

• l'organisation du service ;
• la prise de commande ;
• les règles d'hygiène applicables ;
• l'utilisation du logiciel de caisse ;
• la connaissance de la carte ;
• les techniques de vente additionnelle ;
• la gestion des situations clients.

Pour un futur commis de cuisine, le parcours peut porter sur :

• l'organisation du poste ;
• les règles d'hygiène et de sécurité alimentaire ;
• les préparations de base ;
• l'utilisation du matériel ;
• la réception et le stockage des marchandises ;
• l'enchaînement des tâches pendant un service ;
• la coordination avec la brigade.

La POEI peut alors être construite avant l'embauche pour couvrir précisément les compétences manquantes.

Le parcours ne doit pas devenir une formation générale sans rapport direct avec l'emploi. Il doit partir de l'écart entre les compétences déjà détenues par le candidat et celles nécessaires pour le poste proposé.

Les étapes à anticiper

1. Déposer une offre d'emploi ou exprimer le besoin de recrutement auprès de France Travail.
2. Identifier le candidat et réaliser son positionnement.
3. Définir précisément les compétences à acquérir.
4. Choisir les modalités de formation et établir le devis.
5. Obtenir la validation de France Travail avant le démarrage.
6. Réaliser la formation, son suivi et son bilan.
7. Conclure le contrat prévu à l'issue du parcours.

Faire commencer la formation avant la validation du dossier expose l'employeur et l'organisme de formation à un refus de financement. C'est un point sur lequel j'insiste systématiquement : mieux vaut décaler le démarrage de quelques jours que de former sans accord préalable.

Plusieurs saisonniers à former : la POEC n'est pas toujours la bonne solution

La préparation opérationnelle à l'emploi collective, ou POEC, est souvent présentée comme la version collective de la POEI. Cette comparaison est incomplète, et c'est une confusion que je corrige régulièrement dans mes échanges avec les OF et les entreprises.

La POEC répond à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou par un OPCO. Elle permet de former plusieurs demandeurs d'emploi sur des métiers rencontrant des difficultés de recrutement.

Cependant, l'article L. 6326-3 du Code du travail prévoit qu'elle doit déboucher sur :

• un CDI ;
• un contrat d'apprentissage ;
• un contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois ;
• ou un CDD d'au moins 12 mois.

Une POEC n'est donc généralement pas adaptée à un groupe recruté uniquement pour une saison de quatre ou cinq mois.

Elle peut en revanche retrouver du sens dans une stratégie plus longue : contrat en alternance, groupement d'employeurs, bi-saisonnalité ou parcours associant plusieurs activités sur l'année.

En Auvergne-Rhône-Alpes : le Pacte Région pour l'emploi

Pour un besoin collectif saisonnier, il faut aussi regarder les dispositifs régionaux. J'interviens principalement en Auvergne-Rhône-Alpes, et ce dispositif régional revient souvent dans les dossiers de recrutement saisonnier que j'accompagne.

Le Pacte Région pour l'emploi permet à un ou plusieurs employeurs de faire former des demandeurs d'emploi avant leur recrutement.

La fiche d'aide régionale en vigueur indique notamment :

• des recrutements en CDI, en CDD ou intérim d'au moins 6 mois, en contrat saisonnier d'au moins 3 mois, ou en alternance ;
• une formation d'une durée maximale d'un an, alternant enseignement théorique et stage pratique en entreprise ;
• le choix d'un organisme de formation chargé de constituer et déposer le dossier ;
• une prise en charge pouvant aller jusqu'à 80 % du coût de la formation ;
• la rémunération du stagiaire par la Région, sauf lorsqu'il est indemnisé par France Travail.

Une publication régionale de 2025 présentait le dispositif comme mobilisable à partir de 5 recrutements. Ce seuil n'apparaît toutefois plus sur la fiche d'aide actuelle consultée en août 2026. Je recommande donc de faire confirmer ce point par la Région au moment du montage plutôt que de le présenter comme une condition générale certaine.

Ce montage peut répondre aux besoins :

• d'une enseigne qui recrute pour plusieurs magasins de montagne ;
• de plusieurs employeurs d'une même station ;
• d'un réseau de domaines skiables ;
• d'un groupe hôtelier ou de plusieurs établissements de restauration ;
• d'entreprises qui mutualisent une formation de vendeurs, agents d'accueil, skimans, serveurs, commis de cuisine ou agents d'exploitation.

Les financements régionaux dépendent cependant des budgets, des campagnes et de l'instruction du projet. Les conditions doivent être confirmées avant d'annoncer la prise en charge aux employeurs ou aux candidats.

Le contrat a déjà commencé : le plan de développement des compétences

Lorsqu'un saisonnier est déjà embauché, l'employeur peut organiser sa formation dans le cadre de son plan de développement des compétences.

Il n'existe pas de condition d'ancienneté. Un salarié nouvellement recruté peut donc être formé dès ses premiers jours dans l'entreprise — c'est le point que les employeurs oublient le plus souvent, en pensant à tort qu'une ancienneté minimale est nécessaire.

Lorsque la formation est organisée pendant le temps de travail dans le cadre du plan :

• la rémunération est maintenue selon les règles applicables ;
• les actions obligatoires constituent du temps de travail effectif ;
• l'employeur prend en charge l'organisation et les coûts ;
• l'OPCO peut financer tout ou partie de l'action selon les règles applicables.

Les financements légaux mutualisés des OPCO sont principalement destinés aux entreprises de moins de 50 salariés. Des financements conventionnels peuvent aussi exister pour certaines branches ou pour des entreprises plus importantes.

La demande doit être déposée avant le début de la formation. Le fait de cotiser à la formation professionnelle ne crée pas automatiquement un budget disponible d'un montant équivalent.

Une formation interne peut-elle être financée ?

Oui, selon les règles de prise en charge de l'OPCO concerné.

La formation interne consiste à mobiliser les propres ressources de l'entreprise - un salarié expérimenté, un responsable de magasin, un technicien, un référent métier - pour former ses salariés. Elle peut être particulièrement pertinente avant une saison : l'entreprise possède souvent en interne les compétences très spécifiques qu'elle souhaite transmettre, par exemple ses gammes de produits, ses procédures de location, ses méthodes de réglage, son logiciel ou son organisation d'accueil.

Mais il faut distinguer former en interne et expliquer le travail à un nouveau salarié.

Une transmission informelle, même utile, ne devient pas automatiquement une action de formation susceptible d'être financée. Pour construire un dossier solide, il faut notamment pouvoir identifier :

• un objectif professionnel ;
• les compétences visées ;
• un parcours et une durée ;
• le ou les formateurs internes ;
• les séquences ou activités de formation ;
• les modalités de suivi ;
• une évaluation des acquis ;
• les éléments permettant de justifier la réalisation de la formation.

Certains OPCO prévoient expressément des prises en charge pour des formations réalisées par un formateur interne. Les règles varient cependant selon la branche, la taille de l'entreprise, les priorités annuelles et le type de fonds mobilisé. Il faut donc vérifier le barème applicable avant de construire le budget.

Identifier et préparer les futurs tuteurs

L'entreprise dispose souvent déjà, dans ses équipes, des personnes capables de transmettre le métier.

Il peut s'agir :

• d'un salarié permanent qui connaît les procédures, les outils et les standards de l'entreprise ;
• d'un responsable ou d'un chef d'équipe ;
• d'un salarié saisonnier expérimenté qui revient depuis plusieurs saisons ;
• d'un professionnel particulièrement à l'aise sur un geste technique, une organisation ou une relation client.

Un saisonnier fidèle peut ainsi devenir une véritable ressource pour l'intégration des nouveaux arrivants. Il connaît le rythme de la saison, les situations difficiles, les habitudes de la clientèle et les erreurs fréquentes des débutants.

Mais bien connaître son métier ne signifie pas automatiquement savoir le transmettre.

Il peut donc être pertinent, en amont de la saison, de former les personnes identifiées à la fonction tutorale : accueillir un nouvel arrivant, expliquer une tâche, faire observer puis pratiquer, donner un feedback utile, repérer les difficultés et suivre la progression.

Cette préparation des tuteurs peut avoir plusieurs intérêts :

• sécuriser l'intégration des nouveaux saisonniers ;
• homogénéiser les pratiques entre plusieurs sites ou équipes ;
• éviter que chacun transmette uniquement « sa manière de faire » ;
• capitaliser sur l'expérience des saisonniers récurrents ;
• faciliter ensuite la mise en place d'une formation interne ou d'une AFEST ;
• reconnaître et valoriser les salariés expérimentés qui prennent un rôle de transmission.

Pour un employeur qui recrute chaque année plusieurs saisonniers, cette logique peut devenir un véritable investissement : au lieu de reconstruire entièrement la formation à chaque saison, il développe progressivement un réseau de tuteurs internes capables d'accompagner les nouvelles recrues.

La prise en charge éventuelle d'une formation au tutorat dépend cependant des règles de la branche et de l'OPCO concerné. Elle doit être vérifiée au moment du montage.

AFEST : apprendre le métier directement en situation de travail

Pour certains métiers saisonniers, l'AFEST - action de formation en situation de travail - mérite d'être étudiée beaucoup plus systématiquement.

Le Code du travail reconnaît qu'une action de formation peut être réalisée en situation de travail. Mais une AFEST n'est pas simplement une formation « sur le tas ».

Sa mise en œuvre doit notamment comprendre :

• l'analyse de l'activité de travail afin de l'adapter, si nécessaire, à des fins pédagogiques ;
• la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• des phases réflexives distinctes des mises en situation, pendant lesquelles l'apprenant et l'accompagnateur analysent ce qui a été fait, les écarts et les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques jalonnant ou concluant l'action.

Cette modalité est particulièrement intéressante quand une compétence s'apprend difficilement en salle.

Pour un skiman, par exemple, on peut travailler successivement sur :

1. l'observation et la préparation du poste ;
2. une première mise en situation de diagnostic d'un équipement ;
3. un échange réflexif avec le formateur sur les choix effectués ;
4. une nouvelle mise en situation sur un cas différent ;
5. l'évaluation de l'autonomie acquise.

En restauration, la logique est tout aussi pertinente. Un serveur peut être mis en situation sur la préparation de salle, l'accueil, la prise de commande ou la gestion d'un service. Un commis de cuisine peut travailler sur la mise en place, l'organisation du poste, les préparations de base, la coordination avec la brigade ou l'application des règles d'hygiène.

Le même principe peut être utilisé pour l'accueil client, la réception hôtelière, l'utilisation d'un logiciel de caisse ou de réservation, la préparation de commandes, certaines procédures de sécurité, l'entretien du matériel ou encore des gestes techniques propres à l'entreprise.

L'intérêt est double : on forme sur le vrai travail et on valorise les compétences des salariés expérimentés qui transmettent le métier.

Formation interne et AFEST : ce n'est pas la même chose

Une formation interne peut être organisée en salle, sur un outil, en atelier ou sur le poste de travail sans être une AFEST.

À l'inverse, une AFEST peut mobiliser un formateur interne ou être accompagnée par un prestataire extérieur.

Le bon raisonnement est donc :

• formation interne = qui forme ?
• AFEST = comment apprend-on ?
• plan de développement des compétences, POEI, alternance... = dans quel cadre juridique et financier l'action est-elle organisée ?

Cette distinction évite de chercher un « financement AFEST » comme s'il s'agissait d'une aide autonome.

Peut-on utiliser l'AFEST avant l'embauche ?

C'est possible dans certains montages de formation préalable au recrutement, mais il ne faut pas transposer automatiquement l'AFEST réalisée avec des salariés déjà embauchés.

France Travail propose notamment des parcours de formation en situation de travail pour préparer un futur salarié directement dans l'entreprise. Dans le cadre d'une POEI, la formation peut également combiner organisme de formation et tutorat en entreprise.

Pour un futur saisonnier, il faut donc faire valider avant le démarrage :

• le statut du candidat pendant la formation ;
• les situations de travail utilisées ;
• le rôle de l'entreprise et du tuteur ;
• l'intervention éventuelle d'un organisme de formation ;
• les modalités de suivi et d'évaluation ;
• le financement retenu.

L'enjeu est important : accueillir un candidat avant son contrat pour lui faire simplement « prendre le poste en main » ne suffit pas à créer une action de formation financée et sécurisée.

Et la Pro-A ? La période de reconversion n'est pas son équivalent pour recruter des saisonniers

La Pro-A a disparu en 2026 et a été remplacée par la période de reconversion. Il serait toutefois trompeur d'en déduire que ce nouveau dispositif constitue aujourd'hui une solution générale pour former les saisonniers avant leur embauche.

La période de reconversion s'adresse à une personne qui est déjà salariée et qui souhaite réaliser une mobilité professionnelle interne ou externe.

En cas de reconversion interne, le contrat de travail est maintenu pendant le parcours.

En cas de reconversion externe, le contrat de travail d'origine est suspendu et la période dans l'entreprise d'accueil prend la forme d'un CDI. Ce schéma ne correspond donc pas au cas classique d'un employeur qui souhaite former un demandeur d'emploi avant de lui proposer un CDD saisonnier de quatre ou cinq mois.

Pour les recrutements saisonniers, la période de reconversion n'est donc pas le dispositif à examiner en premier. Elle peut éventuellement avoir du sens pour un salarié déjà présent dans l'entreprise qui change réellement de métier et suit un parcours qualifiant, mais on se situe alors dans une logique de reconversion professionnelle, et non dans une simple préparation de saison.

Quand la formation devient récurrente : structurer une académie interne ou un organisme de formation

Pour certains employeurs saisonniers, la question ne se limite plus à financer une session ponctuelle. Lorsque plusieurs dizaines ou centaines de personnes sont recrutées chaque année, la formation devient un véritable sujet d'organisation.

C'est notamment le cas :

• des groupes hôteliers ou de restauration ;
• des enseignes disposant de plusieurs magasins ;
• des exploitants de domaines skiables ou de sites touristiques ;
• des groupes qui recrutent chaque année sur plusieurs territoires ;
• des entreprises qui souhaitent homogénéiser leurs pratiques entre établissements.

Dans ce cas, il peut être pertinent de structurer progressivement un dispositif interne de formation.

Du tutorat à une véritable académie interne

La montée en maturité peut se faire par étapes :

1. identifier les salariés expérimentés capables de transmettre leur métier ;
2. former ces personnes à la fonction tutorale ;
3. formaliser des parcours de formation interne ;
4. utiliser l'AFEST pour les compétences qui s'apprennent principalement en situation de travail ;
5. mutualiser les supports, évaluations, guides et outils entre plusieurs sites ;
6. créer une organisation ou une « académie interne » chargée de piloter les parcours ;
7. lorsque l'activité de formation devient une véritable prestation distincte, étudier la structuration d'un organisme de formation.

L'intérêt est de ne plus reconstruire entièrement la formation chaque année.

Un groupe de restauration peut, par exemple, préparer avant chaque saison un parcours commun pour les serveurs et les commis de cuisine, puis compléter ce socle par des séquences propres à chaque établissement.

Une enseigne de magasins de sport peut construire un parcours commun sur la vente, la sécurité, les produits et les outils, puis organiser des AFEST sur les gestes techniques propres à chaque magasin.

Académie interne et organisme de formation : attention à ne pas confondre

Une entreprise peut organiser la formation de ses propres salariés sans que son service formation devienne automatiquement un organisme de formation au sens des règles applicables aux prestataires.

Une « académie interne » est d'abord une manière d'organiser et de professionnaliser la transmission des compétences dans l'entreprise. Ce terme n'a pas, à lui seul, de statut juridique particulier.

La logique change lorsque l'entité exerce réellement une activité de prestataire de formation, notamment lorsqu'elle conclut des conventions ou contrats de formation dans ce cadre. L'article L. 6351-1 du Code du travail impose alors une déclaration d'activité. Celle-ci doit être effectuée dans les trois mois suivant la conclusion de la première convention ou du premier contrat de formation professionnelle.

La déclaration d'activité ne constitue cependant ni un agrément ni une garantie de financement.

Et lorsqu'un prestataire souhaite accéder à des fonds publics ou mutualisés, la certification Qualiopi est en principe requise pour les catégories d'actions concernées.

Pour un grand groupe, créer son propre organisme de formation peut donc avoir du sens, mais seulement lorsque le volume, l'organisation et le modèle de financement le justifient. Pour beaucoup d'employeurs saisonniers, une formation interne bien structurée avec des tuteurs formés et quelques parcours AFEST sera déjà une solution très efficace.

Le contrat de professionnalisation pour former et qualifier avant la saison

Le contrat de professionnalisation peut convenir à des parcours plus structurés : vendeur technicien sport, skiman, métiers de l'accueil, de l'animation, de l'exploitation touristique, de l'hôtellerie ou de la restauration.

Un montage fréquemment utilisé consiste à :

• faire commencer le contrat avant l'ouverture de la saison ;
• placer un bloc important de formation au début ;
• poursuivre ensuite l'acquisition des compétences en entreprise pendant la période d'activité.

La formation peut donc être largement concentrée avant l'arrivée des clients. Mais le parcours doit conserver une véritable logique d'alternance et respecter les règles du contrat.

Selon les règles du contrat de professionnalisation :

• l'action de professionnalisation dure en principe de 6 à 12 mois ;
• les enseignements représentent au moins 150 heures ;
• ils correspondent normalement à 15 % à 25 % de la durée du contrat, avec des extensions possibles ;
• une qualification reconnue ou des blocs de compétences de certification professionnelle doivent être visés ;
• le salarié est rémunéré pendant sa formation ;
• le temps de formation constitue du temps de travail effectif.

L'OPCO examine la conformité du contrat et décide de la prise en charge selon les règles de la branche. L'employeur doit lui transmettre le contrat dans les 5 jours calendaires suivant sa signature.

Une formation courte sur les produits ou les procédures de l'entreprise ne suffit donc pas, à elle seule, à justifier un contrat de professionnalisation.

Existe-t-il un contrat de professionnalisation saisonnier spécifique ?

Oui, mais il ne correspond pas nécessairement au montage utilisé par un employeur unique avant sa saison.

L'article L. 6325-4-1 du Code du travail permet à deux employeurs exerçant des activités saisonnières de conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec un jeune de 16 à 25 ans.

Une convention signée par les deux employeurs et le salarié organise :

• son affectation entre les entreprises ;
• la rémunération des périodes de formation ;
• le tutorat ;
• le calendrier du parcours.

Le contrat peut viser une ou deux qualifications. Il peut donc soutenir une logique hiver-été ou montagne-littoral, mais son montage demande une coordination importante entre les employeurs.

Sport et animation : quelle place pour Sésame ?

Le dispositif Sésame accompagne des jeunes vers une formation et un emploi dans les métiers d'éducateur sportif ou d'animateur.

Il s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans, jusqu'à 30 ans pour les personnes en situation de handicap, qui répondent également à certains critères sociaux, scolaires, sportifs ou territoriaux.

Le parcours peut comprendre :

• un positionnement ;
• une préqualification ;
• une remise à niveau ;
• une immersion ;
• une formation qualifiante ;
• un accompagnement individualisé ;
• une aide financière selon la situation.

Sésame part du projet du jeune. Ce n'est pas un financement standard qu'un employeur mobilise pour former rapidement l'ensemble de ses saisonniers.

Un organisme de formation ou un employeur peut néanmoins repérer un jeune susceptible d'être éligible, l'orienter vers le référent territorial et articuler son parcours avec une alternance ou une future embauche.

AIF, CPF et formations régionales : quand le candidat porte son projet

D'autres financements peuvent intervenir lorsque le futur saisonnier souhaite se former sans employeur déjà engagé.

Les formations achetées par la Région

Le programme régional de formation finance des actions collectives correspondant aux besoins d'un territoire.

Des sessions peuvent être programmées avant une saison pour préparer, par exemple, des agents d'accueil de station, des agents d'exploitation des remontées mécaniques, certains métiers du ski, mais aussi des serveurs, commis de cuisine, employés polyvalents de restauration ou personnels hôteliers. L'accès dépend de la programmation régionale, des places disponibles et des modalités de prescription.

L'aide individuelle à la formation

L'AIF de France Travail peut prendre en charge tout ou partie des frais pédagogiques lorsque les autres financements sont inexistants ou insuffisants. La formation doit être cohérente avec le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur.

Le CPF

Le CPF appartient à son titulaire. L'employeur ne peut pas demander au futur saisonnier de l'utiliser comme s'il s'agissait du budget normal de formation de l'entreprise.

Le CPF peut être pertinent lorsque la personne choisit une formation conduisant à une certification éligible. Il faut alors distinguer le projet personnel du candidat du besoin immédiat de formation de l'employeur.

Ce que financent concrètement certains OPCO en 2026

Les règles de prise en charge ne sont pas uniformes. Deux entreprises saisonnières ayant des besoins très proches peuvent bénéficier de financements différents selon leur branche professionnelle.

Hôtels, cafés, restaurants : des règles 2026 particulièrement intéressantes pour l'AFEST

Dans la branche HCR, AKTO prévoit en 2026 un budget complémentaire dédié aux formations réalisées en AFEST, plafonné à 3 600 € par entreprise.

Lorsque l'AFEST est réalisée par un formateur interne à l'entreprise, la prise en charge est annoncée au coût réel, dans la limite de 20 € par heure de formation et par salarié formé.

Lorsque l'action est réalisée par un prestataire externe, le plafond est porté à 25 € par heure et par salarié formé.

AKTO peut également financer un accompagnement à la mise en place de l'AFEST :

• jusqu'à 1 200 € pour un parcours AFEST inférieur ou égal à 4 jours ;
• jusqu'à 2 400 € pour un parcours supérieur à 4 jours.

Ce point est particulièrement intéressant pour un hôtel ou un restaurant qui possède déjà des salariés expérimentés capables de transmettre le métier, mais qui a besoin d'aide pour transformer cette transmission en véritable parcours AFEST.

Exemple : un chef de cuisine ou un second expérimenté peut accompagner un nouveau commis directement sur les situations de travail, tandis qu'un prestataire aide l'entreprise à analyser les activités, construire les séquences réflexives et formaliser les évaluations.

HCR : former les tuteurs en alternance avec le Permis de former

Dans la branche HCR, le « Permis de former » est une obligation conventionnelle pour les tuteurs et maîtres d'apprentissage qui encadrent un alternant en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage.

Depuis le rappel diffusé par la CPNE-HCR en juin 2026, le cadre est particulièrement clair :

• la formation initiale de 14 heures concerne les professionnels qui n'ont jamais encadré d'alternant ou qui n'en ont pas accompagné au cours des 5 dernières années ;
• une mise à jour obligatoire de 7 heures doit être renouvelée tous les 4 ans ;
• le Permis de former doit être valide avant la signature du contrat d'alternance.

La CPNE-HCR a également rappelé le renforcement des contrôles, en particulier pour les contrats d'apprentissage : une méconnaissance des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles peut conduire AKTO à refuser la prise en charge et le dépôt du contrat. L'absence de Permis valide est donc susceptible d'avoir une conséquence directe sur le financement du contrat.

En 2026, les règles de prise en charge AKTO prévoient notamment :

• pour les salariés des entreprises de moins de 50 salariés, des coûts pédagogiques entièrement pris en charge dans le cadre des actions collectives d'Espace Formation ;
• pour les chefs d'entreprise des entreprises de moins de 11 salariés, un forfait de 15 € par heure ;
• pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus, un forfait de 15 € par heure.

Attention : le Permis de former concerne l'encadrement des alternants. Il ne constitue pas une obligation générale pour un saisonnier expérimenté ou un salarié permanent chargé d'accompagner une nouvelle recrue hors alternance. Une formation au tutorat peut néanmoins être très utile dans ce second cas.

Filière Sport-Loisirs : financement de la formation des tuteurs

Pour la branche des entreprises de la filière Sport-Loisirs, l'Opcommerce prévoit en 2026 une prise en charge de la formation du tuteur ou du maître d'apprentissage à hauteur de 15 € par heure, dans la limite de 40 heures.

Le document 2026 prévoit également une aide à l'exercice de la fonction tutorale. Pour le titre RNCP 41796 Conseiller technique ski, elle est fixée à 200 € par mois pendant 6 mois. Pour d'autres diplômes et titres, les montants peuvent être différents.

Pour le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif Compétences + prévoit en 2026 :

• jusqu'à 3 000 € par entreprise et par an pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• jusqu'à 3 500 € pour les entreprises de 11 à 49 salariés.

Ces enveloppes peuvent couvrir les coûts pédagogiques, des frais de salaires dans la limite du barème publié et certains frais annexes.

Le document de branche ne détaille pas, à ce jour, un financement AFEST aussi explicite que celui publié par AKTO pour les HCR. Il est donc préférable de faire confirmer la recevabilité et le mode de calcul par l'Opcommerce avant de présenter un montage AFEST à l'employeur.

Remontées mécaniques et domaines skiables : un PDC très orienté métiers

Pour les remontées mécaniques et domaines skiables, Opco EP publie en 2026 un plafond de financement de 1 500 € HT pour le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.

Les formations métier éligibles comprennent notamment :

• conduite et maintenance des installations ;
• conduite d'engins spéciaux et véhicules de montagne ;
• production de neige ;
• secourisme et sécurisation des pistes ;
• vente ;
• relation client.

Les formations transversales éligibles comprennent également la « formation de formateur ».

Le coût pédagogique est annoncé à 25 € HT par heure pour les catégories concernées.

Opco EP prévoit par ailleurs une aide à la fonction tutorale dans le cadre du contrat de professionnalisation :

• 230 € HT par mois pendant 6 mois maximum ;
• 345 € HT par mois lorsque le tuteur a 45 ans ou plus ou accompagne un public prioritaire.

En revanche, les critères publiés pour cette branche ne détaillent pas actuellement de barème spécifique AFEST ou formation interne. Là encore, un contact avec l'OPCO reste nécessaire avant de promettre une prise en charge.

ECLAT et Cohésion sociale : Uniformation finance aussi l'AFEST

Uniformation reconnaît l'AFEST comme une modalité de formation pouvant être financée dans le cadre du plan de développement des compétences, sous réserve des critères applicables à l'action concernée.

Il faut toutefois éviter de généraliser les plafonds publiés. Les montants de 65 € TTC par heure jusqu'à 105 heures et de 15 € TTC par heure au-delà de 105 heures figurent notamment dans les critères 2026 applicables à certaines actions certifiantes enregistrées au RNCP, à des blocs de compétences ou à des CQP, quelle que soit la modalité pédagogique, y compris l'AFEST. Ils ne constituent donc pas un « tarif AFEST » applicable à toute action en situation de travail.

Pour le tutorat en alternance, Uniformation prévoit en 2026 :

• une participation à la formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage plafonnée à 15 € par heure, dans la limite de 40 heures ;
• une aide à l'exercice de la fonction de tuteur de 230 € par mois pendant 6 mois pour le public de droit commun et de 345 € par mois pendant 6 mois lorsque l'alternant est en situation de handicap ;
• pour le maître d'apprentissage, une aide à l'exercice de la fonction limitée en 2026 aux contrats conclus avec un apprenti en situation de handicap, à hauteur de 230 € par mois pendant 6 mois.

Pour la branche ECLAT, des financements conventionnels complémentaires peuvent également exister. Les conditions exactes doivent être vérifiées selon la nature du projet et le type de demande.

Ce que ces exemples montrent

Il n'existe donc pas un « tarif OPCO » de l'AFEST ou de la formation interne.

Selon la branche, on peut trouver :

• une prise en charge directe de l'AFEST ;
• un financement de l'accompagnement à sa mise en place ;
• une enveloppe générale de plan de développement des compétences ;
• une formation de tuteur financée ;
• une aide à l'exercice de la fonction tutorale ;
• ou aucune ligne spécifique, avec une instruction au cas par cas.

C'est pourquoi il est préférable, dans un projet saisonnier, de vérifier les règles de branche avant de figer le format pédagogique.

Quel OPCO contacter pour la formation de saisonniers ?

C'est une confusion fréquente que je rencontre sur le terrain : penser que l'OPCO dépend du métier du saisonnier, alors qu'il dépend en réalité de l'activité et de la convention collective appliquée par l'employeur.

Ce tableau donne des repères, mais il ne remplace pas la vérification de la convention collective et de l'IDCC de l'entreprise. Les plafonds, priorités, pièces demandées et délais varient selon la branche, l'effectif et l'année.

Dans l'hôtellerie-restauration, les besoins de formation saisonnière sont particulièrement variés : service en salle, cuisine, plonge, bar, réception, étages, restauration collective ou rapide. Le bon montage dépend donc moins de l'intitulé du métier que du statut de la personne pendant la formation, de la durée du contrat et de la nature des compétences à acquérir.

Employeur : les 7 questions à poser avant de chercher un financement

Avant de contacter France Travail, la Région ou l'OPCO, voici les informations que je demande systématiquement à mes clients :

1. Combien de personnes devez-vous recruter ?
2. Les candidats sont-ils déjà identifiés ?
3. Seront-ils salariés pendant la formation ?
4. Quelle sera la durée exacte des contrats ?
5. Quelles compétences leur manquent réellement ?
6. Quelle convention collective et quel OPCO s'appliquent ?
7. La formation vise-t-elle une prise de poste rapide ou une qualification reconnue ?

Ces réponses orientent presque immédiatement vers le bon dispositif, selon la logique du tableau présenté en début d'article.

Organisme de formation : ne promettez pas un financement avant l'accord

C'est un point sur lequel j'insiste beaucoup avec les organismes de formation que j'accompagne : l'enjeu n'est pas seulement de connaître les sigles, mais de construire une offre compatible avec le dispositif envisagé.

Cela suppose de :

• distinguer le besoin de l'employeur du projet du candidat ;
• prévoir un positionnement initial ;
• relier chaque module aux compétences du poste ;
• adapter le parcours aux acquis de la personne ;
• organiser le suivi avec l'entreprise ;
• prévoir une évaluation exploitable ;
• transmettre les documents dans les délais ;
• attendre l'accord avant le démarrage.

La mention « financement possible » doit rester prudente. Une cotisation OPCO, un barème ou l'éligibilité générale d'un dispositif ne valent jamais accord de prise en charge pour un dossier précis.

Questions fréquentes sur le financement des formations saisonnières

Peut-on former un saisonnier avant son embauche ?

Oui. La POEI peut financer une formation préalable à l'embauche lorsqu'un employeur a identifié un candidat auquel il proposera notamment un contrat saisonnier d'au moins 4 mois. La demande doit être validée avant le début de la formation.

L'OPCO peut-il financer la formation d'un salarié saisonnier ?

Oui, selon les règles de la branche, l'effectif de l'entreprise, le type de formation et les budgets disponibles. Le salarié doit être sous contrat pendant la formation si le financement relève du plan de développement des compétences.

Peut-on commencer le CDD saisonnier par une période de formation ?

Oui. Le contrat peut commencer avant l'ouverture effective de la saison. Le salarié est alors rémunéré et la formation réalisée pendant son horaire constitue du temps de travail.

Quelle durée de contrat faut-il prévoir après une POEI ?

Pour un emploi saisonnier, France Travail prévoit un contrat d'au moins 4 mois. Pour un CDD non saisonnier, la durée minimale est normalement de 6 mois.

Peut-on utiliser une POEC pour des contrats saisonniers de 4 mois ?

En principe, non. Le Code du travail prévoit à l'issue d'une POEC un CDI, un apprentissage, un contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois ou un CDD d'au moins 12 mois.

Le contrat de professionnalisation convient-il aux métiers de la montagne ?

Oui, si le parcours vise une qualification ou des blocs de compétences éligibles et respecte les durées du contrat et de la formation. Il peut comprendre une période importante de formation avant l'ouverture de la saison, suivie d'une mise en pratique en entreprise.

Une formation réalisée par un formateur interne peut-elle être financée ?

Oui, certains OPCO prévoient une prise en charge de la formation interne. Il faut toutefois respecter leurs règles : formalisation de l'action, compétences du formateur, durée, suivi, évaluation et justificatifs. Les barèmes sont propres à chaque branche et peuvent évoluer chaque année.

L'AFEST est-elle une aide financière ?

Non. L'AFEST est une modalité pédagogique reconnue par le Code du travail. Elle peut être utilisée dans différents cadres - par exemple le plan de développement des compétences ou certains parcours préalables au recrutement - mais son financement dépend du dispositif mobilisé et des règles du financeur.

La période de reconversion remplace-t-elle la Pro-A pour former les saisonniers ?

Elle remplace la Pro-A depuis 2026, mais elle ne constitue pas pour autant le nouveau dispositif de référence pour préparer des recrutements saisonniers. Elle s'adresse à des personnes déjà salariées engagées dans une mobilité professionnelle. Pour un demandeur d'emploi à former avant un CDD saisonnier, la POEI est généralement une piste beaucoup plus directe.

Une entreprise peut-elle créer son propre organisme de formation pour former ses saisonniers ?

Oui, mais ce n'est pas nécessaire pour simplement organiser la formation interne de ses propres salariés. Une entreprise peut d'abord structurer ses parcours, former ses tuteurs et développer des AFEST. La déclaration d'activité devient pertinente lorsque l'entité exerce réellement une activité de prestataire de formation. Si elle souhaite ensuite mobiliser des fonds publics ou mutualisés comme prestataire, les exigences de qualité, notamment Qualiopi lorsque celle-ci est requise, doivent également être prises en compte.

Sésame peut-il financer la formation des animateurs saisonniers ?

Sésame peut accompagner certains jeunes vers une qualification d'éducateur sportif ou d'animateur. Il s'agit toutefois d'un parcours individualisé lié au projet du jeune, et non d'un financement collectif directement mobilisable par l'employeur.

En résumé

Le financement de la formation des saisonniers dépend d'abord du calendrier juridique du recrutement.

• Avant l'embauche : POEI, dispositifs régionaux ou financements portés par le candidat.
• Après le début du contrat : plan de développement des compétences et éventuelle prise en charge par l'OPCO.
• Si l'entreprise possède les compétences nécessaires : la formation interne peut être une vraie option, à condition de la structurer.
• Si les compétences s'acquièrent surtout en travaillant : l'AFEST peut transformer la situation de travail en parcours pédagogique formalisé.
• Si les recrutements deviennent récurrents et importants : l'entreprise peut structurer une académie interne, voire étudier la création d'un organisme de formation lorsque l'activité le justifie.
• Pour un parcours qualifiant d'au moins 6 mois : contrat de professionnalisation.
• La période de reconversion, qui a remplacé la Pro-A, répond à une logique de mobilité de salariés déjà en poste et n'est généralement pas le bon outil pour un recrutement saisonnier classique.
• Pour un besoin collectif : vérifier la durée des contrats avant de penser à la POEC.
• Dans le sport et l'animation : Sésame peut compléter certains parcours individuels.

Le réflexe que je recommande : partir du besoin réel, du statut de la personne pendant la formation et de la durée du contrat. Le dispositif vient ensuite, et sa prise en charge doit toujours être confirmée avant le démarrage.

Ressource FormaSwift à télécharger

Le mémo A4 résume le réflexe en 5 étapes, la question qui détermine tout (le statut de la personne pendant la formation) et le bon dispositif selon la situation.

Sources officielles

• AKTO - Règles de prise en charge 2026 Hôtels, cafés, restaurants
• CPNE-HCR / AKTO - Courrier du 22 juin 2026 sur l'obligation du Permis de former
• Opcommerce - Critères de prise en charge 2026 Entreprises de la filière Sport-Loisirs
• Opco EP - Critères de financement 2026 Remontées mécaniques et domaines skiables
• Uniformation - Se former en travaillant : l'AFEST
• Uniformation - Parcours de formation Tuteurs et Maîtres d'apprentissage
• Uniformation - Financements du tutorat 2026
• Ministère du Travail - Les organismes de formation : formalités administratives
• Code du travail - déclaration d'activité, article L. 6351-1
• Code du travail - délai de déclaration, article R. 6351-2
• Ministère du Travail - Qualiopi, certification qualité des prestataires de formation
• Code du travail - définition de l'action de formation, article L. 6313-2
• Code du travail - mise en œuvre de l'AFEST, article D. 6313-3-2
• Ministère du Travail - La période de reconversion
• Code du travail - période de reconversion, articles L. 6324-1 et suivants
• France Travail - AFEST : une formation sur mesure pour votre futur salarié
• Code du travail - contrat de professionnalisation, articles L. 6325-1 et suivants
• Code du travail - POEI et POEC, articles L. 6326-1 à L. 6326-4
• France Travail - Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle
• Service Public - Plan de développement des compétences
• Service Public - Contrat de professionnalisation
• Région Auvergne-Rhône-Alpes - Fiche d'aide Pacte Région pour l'emploi
• Région Auvergne-Rhône-Alpes - Présentation 2025 du Pacte Région pour l'emploi
• Ministère des Sports - Sésame

Informations vérifiées le 16 août 2026. Les critères et budgets des OPCO, de France Travail et des Régions évoluent régulièrement : je vous invite à confirmer chaque prise en charge avant de vous engager.

Vous préparez un recrutement saisonnier et vous hésitez sur le bon financement à mobiliser ? Contactez FormaSwift : je peux vous accompagner dans le choix du dispositif, l'ingénierie du parcours et sa mise en œuvre avec les différents acteurs.