Le télétravail s'est installé dans de nombreux organismes de formation de manière très pragmatique : une journée à domicile pour préparer des supports, une classe virtuelle animée depuis chez soi, du traitement administratif réalisé à distance, quelques jours accordés selon les contraintes de l'équipe.
Mais depuis l'extension de l'accord de branche du 11 septembre 2024 relatif au télétravail, les organismes relevant de la convention collective des organismes de formation, IDCC 1516, ont intérêt à identifier précisément le cadre qui leur est applicable et à vérifier la cohérence entre leurs pratiques, leurs éventuels accords d'entreprise, leurs chartes et le cadre conventionnel de branche.
L'accord a été étendu par arrêté du 8 janvier 2026, publié au Journal officiel du 17 janvier 2026. L'extension prend effet à compter de cette publication. L'accord concerne les entreprises entrant dans le champ de la convention collective, quelle que soit leur taille, ainsi que les salariés concernés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Cela ne signifie pas qu'un organisme est obligé de mettre en place le télétravail. Cela signifie que, lorsqu'il est utilisé, son organisation doit être examinée au regard du Code du travail, de l'accord de branche et, le cas échéant, d'un accord d'entreprise applicable. Sur les matières qui ne relèvent pas des domaines de primauté de la branche, un accord d'entreprise portant sur le même objet peut en effet prévaloir sur l'accord de branche.
À retenir
- L'accord télétravail IDCC 1516 a été rendu obligatoire dans le champ de la branche à compter du 17 janvier 2026, sans distinction de taille, sous réserve de l'articulation avec un éventuel accord d'entreprise portant sur le même objet.
- Il n'impose pas de mettre en place le télétravail : il encadre son organisation lorsqu'il est utilisé.
- Trois voies de mise en place existent : accord collectif, charte après avis du CSE, ou accord individuel en l'absence des deux ; l'accord de branche prévoit alors une formalisation écrite par tout moyen.
- L'accord de branche prévoit que le refus opposé à un salarié occupant un poste éligible est motivé par écrit sous 20 jours calendaires au plus tard.
- Le télétravail doit être intégré au DUERP : ce n'est pas qu'une question d'ergonomie du poste.
- Télétravail et FOAD ne désignent pas la même chose : le premier concerne le salarié, la seconde l'apprenant.
- FormaSwift propose un guide complet, 4 modèles et un auto-diagnostic pour appliquer ce cadre.
Sommaire
- Première question : parle-t-on réellement de télétravail ?
- Accord collectif, charte ou accord individuel : il n'existe pas un seul modèle
- L'éligibilité doit reposer sur des critères objectifs
- La demande et le refus doivent aussi être organisés
- Le télétravail ne se résume pas au nombre de jours à domicile
- Frais, matériel et outils : des sujets à formaliser
- Télétravail, données apprenants et cybersécurité
- Le DUERP doit intégrer les risques liés au télétravail
- Pour les organismes de formation : attention aux spécificités du métier
- Votre organisme pratique déjà le télétravail ? Quelques vérifications utiles
- Une ressource FormaSwift pour passer à l'action
- Questions fréquentes
Première question : parle-t-on réellement de télétravail ?
Dans un organisme de formation, la distinction n'est pas toujours aussi évidente qu'elle en a l'air.
Le Code du travail définit le télétravail comme une organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué volontairement hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le simple fait de travailler à l'extérieur de l'entreprise ne suffit donc pas.
Quelques exemples permettent de mieux distinguer les situations :
- un formateur qui anime une session dans les locaux d'un client n'est pas, pour ce seul motif, en télétravail ;
- un salarié qui prépare ses supports pédagogiques depuis son domicile peut être en télétravail ;
- un formateur qui anime une classe virtuelle depuis son domicile peut relever du télétravail dans sa relation avec son employeur, tandis que la prestation suivie par les apprenants relève parallèlement de la formation à distance.
Cette dernière situation est importante : télétravail et FOAD ne désignent pas la même chose. Le premier concerne l'organisation du travail du salarié. La seconde concerne les modalités de réalisation de l'action de formation pour l'apprenant, avec ses propres exigences (assistance technique et pédagogique, information sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne, évaluations). Le calcul et la justification de cette durée font l'objet d'un article dédié : comment calculer et justifier la durée d'une formation asynchrone.
Accord collectif, charte ou accord individuel : il n'existe pas un seul modèle
L'une des erreurs possibles consiste à penser qu'il faudrait nécessairement créer une charte télétravail.
Le Code du travail prévoit plusieurs voies de mise en place :
- un accord collectif ;
- à défaut, une charte élaborée par l'employeur, après avis du CSE lorsqu'il existe ;
- en l'absence d'accord collectif et de charte, un accord entre l'employeur et le salarié ; l'accord de branche précise que cet accord individuel est formalisé par écrit, par tout moyen.
L'accord de branche IDCC 1516 s'inscrit dans ce cadre. Son article 3 a été étendu sous réserve du respect de l'article L. 1222-9 du Code du travail et des accords nationaux interprofessionnels applicables, précisément pour préserver ces différentes voies de mise en place. Pour l'accord individuel, le texte de branche prévoit une formalisation écrite par tout moyen et indique qu'elle intervient « dans les 14 jours calendaires avant sa mise en place ».
Un second niveau de vérification concerne l'articulation entre branche et entreprise. En matière de télétravail, un accord d'entreprise portant sur le même objet peut, selon les règles des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, prévaloir sur l'accord de branche. Le préambule de l'accord du 11 septembre 2024 précise d'ailleurs qu'il ne remet pas en cause les accords ou chartes sur le télétravail déjà existants dans les entreprises.
Le document à utiliser dépend donc de la situation réelle de l'organisme.
Une structure qui dispose déjà d'un accord collectif n'a pas les mêmes besoins qu'un petit organisme qui met en place ponctuellement le télétravail avec un seul salarié. De la même manière, l'existence d'un CSE doit être prise en compte lorsqu'une charte est envisagée.
Le premier travail consiste donc moins à chercher un modèle qu'à identifier le cadre juridique déjà existant.
L'éligibilité au télétravail doit reposer sur des critères objectifs
L'accord de branche permet aux organismes de déterminer des critères d'éligibilité au télétravail, notamment en fonction :
- de l'activité ou de la nature du travail ;
- de l'autonomie nécessaire ;
- de la configuration de l'équipe.
Ces critères doivent rester clairs, objectifs et non discriminatoires.
Dans un organisme de formation, cette approche conduit à regarder les activités réellement exercées plutôt que l'intitulé du poste.
Un formateur peut, par exemple, avoir une partie de son activité compatible avec le télétravail (préparation pédagogique, conception de ressources, réunions à distance, classes virtuelles) et une autre qui impose une présence physique.
La même logique peut concerner les fonctions administratives, commerciales, qualité ou de coordination pédagogique.
Cette analyse par activités permet d'éviter deux écueils : considérer qu'un métier entier serait automatiquement télétravaillable ou, à l'inverse, exclure globalement une fonction sans examiner le travail réel.
La demande et le refus doivent aussi être organisés
Le télétravail repose en principe sur un double volontariat, hors circonstances exceptionnelles prévues par les textes.
L'accord de branche encadre également la réponse de l'employeur. Lorsqu'un salarié occupe un poste éligible et que sa demande de télétravail est refusée, la réponse doit être motivée par écrit dès que possible et au plus tard dans un délai de 20 jours calendaires.
Pour les organismes qui utilisent déjà le télétravail de manière informelle, il peut donc être utile de vérifier qu'un circuit simple existe :
- comment le salarié formule-t-il sa demande ?
- qui l'examine ?
- sur quels critères ?
- comment l'acceptation est-elle formalisée ?
- comment un éventuel refus est-il motivé et tracé ?
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'accord prévoit en outre que le CSE, lorsqu'il existe, soit informé chaque année du nombre de demandes d'accès au télétravail et du nombre de demandes refusées au cours de l'année.
L'objectif n'est pas de créer une procédure disproportionnée, mais d'éviter des décisions variables ou difficiles à justifier.
Le télétravail ne se résume pas au nombre de jours à domicile
Une charte ou un accord qui se limite à indiquer « un ou deux jours de télétravail par semaine » laisse de nombreux sujets sans réponse.
Le cadre doit notamment permettre de traiter le temps de travail, les plages pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté, la charge de travail et le droit à la déconnexion.
L'accord de branche prévoit également qu'un entretien soit organisé chaque année avec le salarié en télétravail sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.
Pour le télétravail régulier, une période d'adaptation de trois mois maximum est prévue. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord commun pour un délai plus court.
Les salariés en télétravail régulier doivent par ailleurs recevoir une formation appropriée portant notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette organisation du travail.
Frais, matériel et outils : des sujets à formaliser
L'accord de branche prévoit la prise en charge des frais engagés par le salarié et occasionnés par l'exécution de son contrat de travail dans l'intérêt de l'entreprise.
Cette prise en charge peut être organisée :
- sous la forme d'une allocation ou indemnité forfaitaire par journée de télétravail, dans la limite du plafond Urssaf applicable ;
- ou sur la base des frais réellement engagés.
Il est donc préférable de définir la modalité retenue plutôt que de laisser ce sujet se régler au cas par cas.
Le matériel et les outils numériques doivent également être traités : équipement fourni ou personnel, maintenance, assistance technique, confidentialité, sécurité des accès, restrictions d'usage. L'accord précise notamment que les frais de vérification de conformité de l'installation, d'adaptation et d'entretien sont à la charge de l'entreprise, y compris lorsque le salarié utilise son propre équipement, et que l'entreprise fournit un service d'appui technique.
Pour les organismes de formation, ce point mérite une attention particulière lorsque les salariés manipulent à distance des informations relatives aux apprenants, aux entreprises clientes, aux évaluations ou aux financeurs.
Télétravail, données apprenants et cybersécurité
Le télétravail déplace une partie du système d'information en dehors des locaux de l'organisme.
Un salarié peut accéder depuis son domicile :
- au logiciel de gestion de la formation ;
- aux dossiers apprenants ;
- à des feuilles d'émargement ou évaluations ;
- à des espaces clients ;
- à des outils de visioconférence ;
- à des documents contenant des données personnelles.
L'accord de branche rappelle la responsabilité de l'employeur en matière de protection des données et d'information des salariés sur les règles applicables.
La réflexion sur le télétravail doit donc être cohérente avec la charte informatique, les règles de sécurité, les habilitations, les outils réellement utilisés et les exigences du RGPD.
Le DUERP doit intégrer les risques liés au télétravail
Le télétravail reste une modalité d'exécution du contrat de travail. Les obligations de prévention de l'employeur continuent donc à s'appliquer.
L'accord de branche prévoit que les risques auxquels les salariés en télétravail sont exposés soient identifiés et intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels, le DUERP. La logique à adopter, et la fréquence à laquelle ce document doit être réellement rouvert, sont détaillées dans l'article consacré au DUERP en organisme de formation.
Il ne s'agit pas seulement d'ergonomie du poste.
Selon les situations, l'évaluation peut également prendre en compte :
- l'isolement ;
- l'intensification du travail ;
- l'hyperconnexion ;
- les difficultés de séparation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- les contraintes matérielles du lieu de télétravail ;
- les risques liés aux équipements et aux usages numériques.
L'accord attire d'ailleurs l'attention sur le maintien du lien social et sur la prévention de l'isolement.
Pour les organismes de formation : attention aux spécificités du métier
Le télétravail dans un organisme de formation ne peut pas être pensé uniquement comme dans une activité administrative classique.
Il faut parfois articuler :
- les contraintes de planification des sessions ;
- les interventions chez les clients ;
- les classes virtuelles ;
- les temps de préparation pédagogique ;
- les réunions de coordination ;
- l'accès aux outils de gestion de la formation ;
- la confidentialité des données ;
- les contraintes de continuité de service ;
- les temps collectifs nécessaires à l'équipe.
Une règle uniforme peut donc rapidement devenir inadaptée.
L'approche la plus robuste consiste à partir du travail réel, puis à définir les règles compatibles avec les activités, les responsabilités et l'organisation de l'équipe.
Votre organisme pratique déjà le télétravail ? Quelques vérifications utiles
Même lorsqu'un dispositif fonctionne depuis plusieurs années, l'extension de l'accord de branche peut justifier une revue.
Par exemple :
- le cadre utilisé est-il clairement identifié : accord, charte ou accord individuel ?
- les critères d'éligibilité sont-ils objectifs ?
- les modalités de demande, d'acceptation et de refus sont-elles connues ?
- les plages de contact et le droit à la déconnexion sont-ils précisés ?
- la charge de travail est-elle suivie ?
- les frais professionnels sont-ils traités ?
- les équipements et règles de sécurité informatique sont-ils définis ?
- les risques liés au télétravail figurent-ils dans le DUERP ?
- le cadre applicable traite-t-il correctement les situations particulières prévues par l'accord : nouveaux salariés, alternants, situations de fragilité, grossesse, handicap ou maladie chronique, aidance ? Lorsqu'un accord collectif ou une charte met en place le télétravail, les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants doivent notamment y être précisées ;
- les salariés en télétravail régulier ont-ils reçu l'information et la formation nécessaires ?
Ce type de revue permet surtout de repérer les écarts entre les documents et les pratiques réelles.
Une ressource FormaSwift pour faire le point et passer à l'action
Pour faciliter ce travail, j'ai regroupé dans le Studio FormaSwift une ressource dédiée au télétravail dans les organismes de formation relevant de l'IDCC 1516.
Elle comprend :
- un guide détaillé du cadre légal et conventionnel ;
- un modèle de charte télétravail ;
- une fiche individuelle d'acceptation et de paramétrage ;
- un modèle d'accord individuel de télétravail pour les organismes sans accord collectif ni charte ;
- une trame d'information-consultation du CSE ;
- un auto-diagnostic de 52 points permettant d'identifier les sujets traités, à vérifier ou à mettre en place.
Les modèles sont proposés comme des trames à adapter à l'organisation, aux accords déjà applicables et aux situations individuelles. Ils n'ont pas vocation à être utilisés sans personnalisation.
Consulter la ressource : Télétravail dans les organismes de formation, guide, charte et modèles IDCC 1516
En conclusion
Le télétravail est parfois présenté comme une simple question de nombre de jours passés à domicile.
Le cadre applicable aux organismes de formation montre qu'il s'agit en réalité d'un sujet d'organisation du travail qui touche aussi au dialogue social, au temps de travail, à la prévention des risques, aux frais professionnels, aux outils numériques, à la protection des données et au fonctionnement des équipes.
Pour les organismes relevant de l'IDCC 1516, l'enjeu n'est donc pas nécessairement de produire davantage de documents. Il est de vérifier que le cadre choisi correspond aux pratiques réelles et que les principaux sujets juridiques, conventionnels et organisationnels ont bien été traités.
Comment FormaSwift vous accompagne
Identifier le bon cadre, formaliser les paramètres individuels et vérifier que rien n'a été oublié demande du temps, surtout sans service RH dédié. C'est ce travail que l'accompagnement FormaSwift peut couvrir, en complément du guide et des modèles.
Une question sur votre situation ? Échangeons.
Questions fréquentes sur le télétravail en organisme de formation
L'accord télétravail IDCC 1516 s'applique-t-il aux entreprises de moins de 11 salariés ?
Oui. Depuis son extension prenant effet le 17 janvier 2026, l'accord du 11 septembre 2024 a été rendu obligatoire pour les employeurs et salariés compris dans le champ de la convention collective des organismes de formation, quelle que soit la taille de l'entreprise et quelle que soit la nature du contrat de travail. L'articulation avec un éventuel accord d'entreprise portant sur le même objet doit toutefois être vérifiée.
Un organisme de formation est-il obligé de mettre en place le télétravail ?
Non. L'accord de branche encadre le télétravail lorsqu'il est utilisé, il n'oblige pas à le mettre en place.
Faut-il obligatoirement une charte télétravail ?
Non. Le Code du travail prévoit plusieurs voies : un accord collectif, à défaut une charte après avis du CSE s'il existe, ou, en l'absence des deux, un accord entre l'employeur et le salarié. L'accord de branche précise que cet accord individuel est formalisé par écrit par tout moyen.
Un formateur peut-il être en télétravail ?
Oui, pour les activités compatibles avec le travail à distance : préparation pédagogique, conception de ressources, réunions à distance, classes virtuelles notamment. D'autres activités peuvent nécessiter une présence physique.
Télétravail et formation à distance (FOAD) sont-ils la même chose ?
Non. Le télétravail concerne l'organisation du travail du salarié. La FOAD concerne les modalités de réalisation de l'action de formation pour l'apprenant.
Quel délai pour répondre à une demande de télétravail ?
L'accord de branche prévoit que, lorsqu'un salarié occupant un poste éligible demande à bénéficier du télétravail et que l'employeur refuse, la réponse est motivée par écrit dès que possible et au plus tard dans un délai de 20 jours calendaires. Il convient toutefois de vérifier l'existence d'un accord d'entreprise portant sur le même objet.
Le télétravail doit-il figurer dans le DUERP ?
Oui. L'accord de branche prévoit que les risques auxquels les salariés en télétravail sont exposés soient identifiés et intégrés au document unique d'évaluation des risques professionnels.
Sources officielles
- Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, IDCC 1516, accord du 11 septembre 2024 relatif au télétravail.
- Arrêté du 8 janvier 2026 portant extension de l'accord relatif au télétravail, publication au JORF du 17 janvier 2026.
- Code du travail, articles L. 1222-9 à L. 1222-11.
- Code du travail, articles L. 2253-1 à L. 2253-3, relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.
- Code du travail, article D. 6313-3-1, pour les exigences propres aux actions de formation réalisées en tout ou partie à distance.
Article à jour des textes vérifiés au 11 septembre 2026. Il présente une analyse générale et ne remplace pas l'examen de la situation particulière de votre organisme.
