Votre modèle de CDI prévoit une période d'essai « renouvelable une fois » ?
Si votre structure relève de la convention collective des organismes de formation, IDCC 1516, cela vaut la peine d'aller vérifier cette clause.
Aujourd'hui, la convention collective fixe bien des durées de période d'essai. En revanche, elle ne prévoit pas leur renouvellement.
Et le fait d'avoir prévu ce renouvellement dans le contrat ne suffit pas à le rendre possible.
À retenir
- La CCN IDCC 1516 fixe la période d'essai à 2 mois pour un employé, 3 mois pour un technicien ou agent de maîtrise, 4 mois pour un cadre, mais ne prévoit pas son renouvellement.
- Le Code du travail (art. L.1221-21) exige qu'un accord de branche étendu autorise le renouvellement : une clause contractuelle seule ne suffit pas.
- L'accord signé du salarié au moment du renouvellement ne suffit pas non plus, comme l'a rappelé la Cour de cassation le 16 décembre 2020.
- Une suspension du contrat peut prolonger l'essai dans certains cas, mais ce n'est pas un renouvellement.
- Rompre un contrat pendant un renouvellement non valable revient à rompre un CDI dont l'essai est déjà terminé : préavis, congés payés, procédure de licenciement.
- Un simple contrôle de vos modèles de CDI, avenants et trames d'embauche permet de sécuriser le sujet.
Sommaire
- Ce que prévoit la convention collective
- « La convention ne l'interdit pas, donc je peux le prévoir » : une lecture trompeuse
- Et les 8 mois prévus pour un cadre ?
- Que vaut une clause de renouvellement dans le contrat ?
- Et si le salarié signe le renouvellement ?
- Le risque apparaît surtout au moment de la rupture
- Toute la période d'essai devient-elle invalide ?
- Renouvellement et prolongation : deux choses différentes
- Pourquoi cette clause existe-t-elle encore dans certains modèles ?
- Un contrôle simple à faire dans vos modèles RH
- Encore faut-il relever de la CCN des organismes de formation
- Questions fréquentes
Ce que prévoit la convention collective
Pour les CDI, l'article 7 de la convention collective prévoit une période d'essai maximale de :
- 2 mois pour les employés ;
- 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les cadres.
Le contrat doit en préciser la durée.
En revanche, le texte actuel ne prévoit pas de renouvellement.
Et ce silence n'est pas anodin.
« La convention ne l'interdit pas, donc je peux le prévoir dans le contrat » : une lecture trompeuse
C'est justement là que le raisonnement peut être trompeur.
En matière de période d'essai, le Code du travail ne pose pas le principe suivant : le renouvellement serait possible sauf si la convention l'interdit.
Il prévoit l'inverse.
L'article L.1221-21 indique que la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord doit également fixer les conditions et la durée du renouvellement.
Il faut donc que la branche autorise le renouvellement.
Si elle ne le prévoit pas, le contrat de travail ne peut pas créer cette possibilité à lui seul.
Et les 8 mois prévus pour un cadre ?
C'est une confusion assez fréquente.
Le Code du travail fixe bien une durée maximale de période d'essai, renouvellement compris, de :
- 4 mois pour les ouvriers et employés ;
- 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
- 8 mois pour les cadres.
Mais cela ne veut pas dire qu'un cadre peut systématiquement avoir 4 mois d'essai, puis 4 mois supplémentaires.
Les 8 mois sont un plafond lorsque le renouvellement est juridiquement possible.
Encore faut-il que l'accord de branche étendu l'autorise. Pour la convention collective des organismes de formation, ce n'est pas le cas aujourd'hui.
Que vaut une clause de renouvellement dans le contrat ?
Prenons un exemple simple :
« Le salarié est soumis à une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois pour une durée équivalente. »
Cette phrase peut donner l'impression que l'employeur dispose automatiquement de la possibilité de renouveler l'essai.
Ce n'est pas le cas.
L'article L.1221-23 prévoit bien que la possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée dans le contrat ou la lettre d'engagement. Mais cette condition n'intervient que si la branche autorise déjà le renouvellement.
Il faut donc deux niveaux :
- d'abord, un accord de branche étendu qui autorise le renouvellement ;
- ensuite, une clause contractuelle qui en prévoit la possibilité.
Le contrat ne peut pas remplacer l'accord de branche.
Et si le salarié signe le renouvellement ?
Cela ne suffit pas non plus.
Imaginons qu'à l'approche de la fin des quatre mois, l'employeur propose au salarié de prolonger l'essai pour quatre mois supplémentaires. Le salarié accepte. Il signe un document.
Pour autant, si aucun accord de branche étendu applicable ne prévoit le renouvellement, cet accord entre l'employeur et le salarié ne suffit pas à le rendre valable.
La Cour de cassation a déjà eu à se prononcer sur cette question. Dans un arrêt du 16 décembre 2020, le contrat d'un cadre prévoyait une période d'essai de quatre mois renouvelable une fois. Le renouvellement avait été signé, puis l'employeur avait rompu le contrat pendant cette seconde période.
Or aucun accord de branche étendu applicable à l'entreprise ne permettait ce renouvellement. La Cour de cassation a confirmé que le renouvellement n'était pas valable (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-12.760).
Cet arrêt ne concerne pas la convention collective des organismes de formation. Il illustre en revanche très clairement la règle posée par l'article L.1221-21 du Code du travail.
Le risque apparaît surtout au moment de la rupture
C'est là que le sujet devient vraiment concret.
Prenons un cadre embauché avec une période d'essai de 4 mois. À la fin de ces quatre mois, l'organisme lui fait signer un renouvellement de 4 mois. Deux mois plus tard, l'employeur décide de rompre la « période d'essai ».
Sauf événement ayant régulièrement reporté son terme, les quatre mois d'essai sont pourtant déjà terminés. Le salarié n'est donc plus en période d'essai.
L'employeur ne peut plus utiliser le régime de la rupture d'essai. S'il souhaite mettre fin au CDI, il doit appliquer les règles correspondant au mode de rupture concerné et, lorsqu'il s'agit d'un licenciement pour motif personnel, respecter la procédure prévue à cet effet.
Une lettre indiquant simplement « nous mettons fin à votre période d'essai » peut alors devenir source de contentieux.
Dans l'affaire du 16 décembre 2020, l'employeur avait notamment été condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés correspondants et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
On est donc loin d'une simple maladresse dans un modèle de contrat.
Toute la période d'essai devient-elle invalide ?
Non.
Il faut bien distinguer la période d'essai initiale et son renouvellement.
Si le contrat prévoit une période initiale de quatre mois conforme aux textes, le fait d'avoir ajouté « renouvelable une fois » ne rend pas automatiquement ces quatre premiers mois irréguliers.
C'est la possibilité de renouveler qui pose problème.
Le risque devient réellement important lorsque l'organisme pense être encore en période d'essai après l'expiration de la période initiale, et agit en conséquence.
Renouvellement et prolongation : deux choses différentes
Autre source possible de confusion : la convention collective prévoit bien une prolongation de la période d'essai dans certaines situations.
L'article 7.5 indique que, sauf lorsqu'elle est due à l'employeur, une suspension du contrat pendant la période d'essai entraîne une prolongation équivalente à la durée de cette suspension.
Cela peut par exemple décaler la date de fin de l'essai.
Mais il ne s'agit pas d'un renouvellement. L'employeur ne repart pas pour une nouvelle période complète de 2, 3 ou 4 mois.
Pourquoi cette clause existe-t-elle encore dans certains modèles ?
Parce qu'un modèle de contrat peut être repris pendant des années sans être entièrement réactualisé.
Et ici, l'historique de la convention peut expliquer certaines pratiques.
L'article 7 de la convention collective des organismes de formation a été réécrit par l'avenant du 30 novembre 2022. Le texte actuel fixe les durées de période d'essai, mais ne prévoit plus leur renouvellement. Il a ensuite été étendu par arrêté du 31 mars 2023, publié au Journal officiel du 25 avril 2023.
Un organisme qui utilise encore un ancien modèle peut donc continuer à reproduire une clause qui n'a jamais été réinterrogée.
Un contrôle simple à faire dans vos modèles RH
Si votre organisme relève de la CCN des organismes de formation, ouvrez vos modèles de CDI et recherchez quelques mots : « période d'essai », « renouvelable », « renouvellement ».
Si vous trouvez encore une formulation du type « 2 mois renouvelables une fois », « 3 mois renouvelables une fois » ou « 4 mois renouvelables une fois », il est probablement temps de revoir la clause.
Et pas seulement dans le modèle de contrat.
Regardez aussi les trames d'avenants, les procédures d'embauche et les habitudes de la personne qui prépare les contrats. Une pratique peut continuer simplement parce qu'elle a toujours été faite de cette manière.
Encore faut-il relever de la CCN des organismes de formation
Dernier point important : exercer une activité de formation ne suffit pas forcément à relever de la CCN 1516.
Le numéro de déclaration d'activité, Qualiopi ou le fait de vendre des formations ne déterminent pas, à eux seuls, la convention collective applicable.
Le rattachement dépend notamment de l'activité principale réellement exercée par l'employeur.
Avant d'appliquer ces règles, il faut donc commencer par vérifier la convention collective réellement applicable à la structure.
En conclusion
Quelques mots restés dans un ancien modèle de contrat peuvent produire des effets très concrets : un salarié qui n'est plus en période d'essai sans que l'organisme le sache, et une rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour un CDI relevant aujourd'hui de la CCN des organismes de formation, la période d'essai peut aller jusqu'à 2 mois pour un employé, 3 mois pour un technicien ou agent de maîtrise et 4 mois pour un cadre, sans possibilité de renouvellement à ce jour. Cela vaut la peine de vérifier vos modèles.
Comment FormaSwift vous accompagne
Relire vos modèles de CDI, vos avenants et vos procédures d'embauche à la lumière de la CCN IDCC 1516 fait partie des points que je vérifie dans le cadre de l'accompagnement FormaSwift, en particulier lors d'une revue RH ou d'une préparation d'audit Qualiopi.
Une question sur votre situation ? Échangeons.
Questions fréquentes sur le renouvellement de la période d'essai en organisme de formation
Une clause « période d'essai renouvelable une fois » dans un CDI d'organisme de formation est-elle valable ?
Pas à elle seule. L'article L.1221-21 du Code du travail exige qu'un accord de branche étendu prévoie le renouvellement, en fixe les conditions et la durée. L'article 7 de la convention collective des organismes de formation, IDCC 1516, réécrit par l'avenant du 30 novembre 2022, fixe des durées de période d'essai mais ne prévoit pas leur renouvellement. Une clause contractuelle ne peut pas créer cette possibilité à elle seule.
Quelle est la durée de la période d'essai prévue par la CCN IDCC 1516 ?
L'article 7 de la convention collective fixe une durée maximale de 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres. Le contrat doit en préciser la durée.
Le salarié peut-il valablement accepter un renouvellement, même si la convention ne le prévoit pas ?
Non. Si aucun accord de branche étendu applicable n'autorise le renouvellement, l'accord signé entre l'employeur et le salarié ne suffit pas à le rendre valable. La Cour de cassation l'a rappelé dans un arrêt du 16 décembre 2020 (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-12.760).
Que risque un organisme qui rompt un contrat pendant une seconde période d'essai qui n'était pas valable ?
Si la période initiale est déjà arrivée à son terme, le salarié n'est plus en période d'essai : l'employeur ne peut plus utiliser le régime de la rupture d'essai. Il doit alors appliquer les règles du mode de rupture concerné et, pour un licenciement pour motif personnel, en respecter la procédure. À défaut, il s'expose à une indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents et à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une suspension du contrat pendant l'essai revient-elle à un renouvellement ?
Non. L'article 7.5 de la convention collective prévoit que, sauf lorsqu'elle est due à l'employeur, une suspension du contrat pendant la période d'essai entraîne une prolongation équivalente à la durée de cette suspension. Cela peut décaler la date de fin de l'essai, mais l'employeur ne repart pas pour une nouvelle période complète : ce n'est pas un renouvellement.
Comment savoir si mon organisme relève bien de la CCN IDCC 1516 ?
Le numéro de déclaration d'activité, la certification Qualiopi ou le fait de vendre des formations ne déterminent pas, à eux seuls, la convention collective applicable. Le rattachement dépend notamment de l'activité principale réellement exercée par l'employeur. Il faut donc vérifier la convention collective réellement applicable avant d'appliquer ces règles.
Sources officielles
- Convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, IDCC 1516, article 7, réécrit par l'avenant du 30 novembre 2022, étendu par arrêté du 31 mars 2023 (JORF du 25 avril 2023).
- Code du travail, article L.1221-21, relatif au renouvellement de la période d'essai.
- Code du travail, article L.1221-23, relatif à la mention de la possibilité de renouvellement dans le contrat ou la lettre d'engagement.
- Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2020, n° 19-12.760.
Article à jour des textes vérifiés au 18 septembre 2026. Il présente une analyse générale et ne remplace pas l'examen de la situation particulière de votre organisme.
