Ces deux expressions sont souvent employées comme des synonymes. Pourtant, leur signification juridique n'est pas exactement la même selon que l'on travaille dans le secteur privé ou dans la fonction publique.
Pour comprendre, partons de situations concrètes.
À retenir
- Dans le secteur privé, le temps non complet n'est pas une catégorie distincte du temps partiel : seule compte la durée du travail, inférieure au temps complet.
- Dans la fonction publique, le temps non complet caractérise la durée de l'emploi créé par l'administration. Le temps partiel correspond à une réduction de la durée travaillée, à la demande de l'agent, selon les règles applicables. Les deux notions peuvent se cumuler sous conditions.
- Cette différence peut avoir des conséquences concrètes : à 28 h hebdomadaires, deux fonctionnaires territoriaux de même grade et échelon peuvent percevoir respectivement 80 % ou environ 85,7 % du traitement indiciaire de référence, selon leur situation.
- Le minimum légal de 24 heures par semaine à temps partiel n'est pas absolu : accord de branche étendu et dérogations peuvent le modifier.
- Dans les organismes de formation (IDCC 1516), le minimum conventionnel est de 14 heures, avec un seuil dérogatoire de 3 heures dans certains cas seulement.
- L'accord de branche sur le temps partiel arrive à échéance en décembre 2026 : une vigilance s'impose pour les recrutements à venir.
Sommaire
- Dans le privé : deux situations, une même qualification juridique
- Et dans la fonction publique ? Une distinction supplémentaire
- Revenons au privé : les 24 heures sont-elles obligatoires ?
- Dans les organismes de formation : pourquoi parle-t-on de 14 heures et parfois de 3 heures ?
- Le nombre d'heures ne suffit pas à sécuriser un contrat
- Une échéance à surveiller : décembre 2026
- En résumé : trois questions à se poser
- Questions fréquentes
- Sources et références juridiques
1. Dans le privé : deux situations, une même qualification juridique
Imaginons deux salariés d'une entreprise dans laquelle le temps complet correspond à 35 heures par semaine.
Sophie est recrutée directement à 28 heures. Son contrat de travail prévoit, dès son embauche, une durée hebdomadaire de 28 heures.
Thomas, lui, travaillait initialement à 35 heures. Il souhaite réduire son activité à 28 heures. Son employeur accepte et les deux parties signent un avenant à son contrat.
Quelle différence juridique entre les deux ?
Aucune concernant leur qualification de salariés à temps partiel !
Dans les deux cas, la durée du travail est inférieure à celle d'un temps complet.
Le Code du travail, à l'article L3123-1, définit le temps partiel en fonction de la durée du travail, sans distinguer selon que cette durée a été prévue dès l'embauche ou résulte d'une modification ultérieure.
À retenir : dans le secteur privé, le temps non complet ne constitue pas une catégorie juridique autonome distincte du temps partiel dans le régime général du Code du travail.
L'expression « temps non complet » existe-t-elle quand même dans le privé ?
Oui, mais attention à sa signification.
Si le Code du travail ne définit pas le temps non complet comme une catégorie juridique autonome comparable à celle de la fonction publique, l'expression apparaît néanmoins dans certains textes conventionnels.
Par exemple, l'accord du 21 septembre 1999 de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) comporte un article intitulé « Travail à temps non complet », qui traite en réalité des salariés à temps partiel.
Plus intéressant encore, un accord territorial rattaché à la convention collective de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024) utilise cette expression pour désigner des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.
Or, un forfait en jours réduit ne constitue pas automatiquement un temps partiel au sens du Code du travail (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800).
En résumé : une même expression peut être employée dans différents textes sans recouvrir exactement le même régime juridique.
Le bon réflexe consiste donc à rechercher la définition applicable, le dispositif prévu et ses conséquences, plutôt que de se fier uniquement à l'intitulé utilisé.
2. Et dans la fonction publique ? Une distinction supplémentaire
C'est ici que les notions changent.
Reprenons Sophie et Thomas, mais imaginons qu'ils travaillent désormais dans une mairie.
Sophie : un emploi à temps non complet
La mairie crée un emploi permanent pour lequel elle prévoit 28 heures de travail par semaine.
Sophie est recrutée sur cet emploi et effectue les 28 heures prévues.
Elle occupe donc un emploi à temps non complet, parce que l'emploi lui-même a été créé pour une durée inférieure au temps complet.
Elle travaille cependant à temps plein sur son emploi, puisqu'elle effectue l'intégralité des heures prévues pour celui-ci.
Thomas : un emploi à temps complet exercé à temps partiel
Thomas occupe un emploi prévu pour 35 heures hebdomadaires.
Il demande à travailler à 80 %. Sa demande est acceptée.
Il travaille désormais 28 heures par semaine.
Il exerce donc son activité à temps partiel, alors que son emploi demeure un emploi à temps complet.
Le résultat
Sophie et Thomas travaillent tous les deux 28 heures, mais leur situation juridique est différente.
- Pour Sophie, c'est la durée de l'emploi qui est inférieure au temps complet.
- Pour Thomas, c'est la durée de travail effectuée par l'agent qui est réduite, à sa demande.
Voilà toute la distinction !
Une précision : dans la fonction publique territoriale et hospitalière, on parle de temps non complet. Dans la fonction publique d'État, la terminologie est celle de temps incomplet.
Autre nuance : un agent occupant un emploi à temps non complet peut également bénéficier du temps partiel, sous certaines conditions.
Ces règles ne signifient donc pas que les deux notions s'excluent systématiquement.
Et concrètement, qu'est-ce que cela change ?
Cette distinction n'est pas seulement une question de vocabulaire. Elle peut avoir des conséquences sur la rémunération et les possibilités de retour à temps complet.
Reprenons Sophie et Thomas. Pour comparer leur situation, supposons maintenant qu'ils soient tous les deux fonctionnaires territoriaux, de même grade et de même échelon, avec une durée de référence de 35 heures.
1. Une différence de rémunération
Sophie occupe un emploi à temps non complet de 28 heures hebdomadaires. Son traitement indiciaire est calculé proportionnellement à la durée de son emploi : 28 h / 35 h = 80 % du traitement à temps complet.
Thomas occupe un emploi à temps complet de 35 heures, mais bénéficie d'une autorisation de travail à temps partiel à 80 %. Dans la fonction publique, une règle particulière s'applique au temps partiel à 80 % : le traitement indiciaire est rémunéré aux 6/7, soit environ 85,7 % du traitement à temps complet.
Prenons un exemple chiffré. Si le traitement indiciaire à temps complet est de 2 000 € brut par mois :
| Sophie | Thomas | |
|---|---|---|
| Emploi prévu | 28 h | 35 h |
| Heures effectuées | 28 h | 28 h |
| Situation | Temps non complet | Temps partiel à 80 % |
| Fraction du traitement | 80 % | 85,7 % |
| Traitement mensuel brut | 1 600 € | 1 714,29 € |
Soit 114,29 € brut de différence par mois, pour le même nombre d'heures travaillées !
Attention : cet exemple concerne uniquement le traitement indiciaire. Il ne constitue pas une comparaison de la rémunération globale, qui peut comprendre des primes, indemnités et éléments soumis à des règles particulières.
Références : Code général de la fonction publique, articles L612-5 et L613-3.
2. Une différence pour revenir à 35 heures
Sophie occupe un emploi créé pour 28 heures. Elle ne peut pas simplement décider de travailler 35 heures sur ce même emploi. Une augmentation de sa durée de travail suppose une modification de l'emploi par la collectivité ou l'accès à un autre emploi.
Thomas est dans une situation différente : son emploi reste prévu pour 35 heures. Au terme de sa période de temps partiel, il bénéficie, en tant que fonctionnaire, du droit d'occuper à temps plein son emploi ou, à défaut, un autre emploi conforme à son statut.
Référence : Code général de la fonction publique, article L612-8.
Ce qu'il faut retenir
Deux fonctionnaires peuvent donc travailler exactement le même nombre d'heures, sans bénéficier des mêmes règles de rémunération ni des mêmes modalités de retour à temps complet.
Les conséquences exactes dépendent toutefois du statut de l'agent, du versant de la fonction publique et de sa situation individuelle. Les exemples présentés ici ne doivent pas être généralisés à tous les agents contractuels ou à tous les régimes particuliers.
3. Revenons au privé : les 24 heures sont-elles obligatoires ?
C'est une question fréquente en ressources humaines.
Le principe légal de référence est de 24 heures hebdomadaires pour un salarié à temps partiel, mais ce n'est pas une obligation absolue.
À défaut d'accord de branche étendu prévoyant une autre durée minimale, l'article L3123-27 du Code du travail fixe ce seuil de 24 heures par semaine, ou son équivalent dans les conditions prévues par la loi.
Des dérogations existent.
Exemple : un salarié souhaite travailler 18 heures. Il peut demander par écrit, en motivant sa demande, une durée inférieure au minimum applicable, notamment pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités.
Cela ne signifie pas qu'un employeur peut décider librement de proposer 18 heures à tous ses salariés.
D'autres situations particulières sont également prévues par la loi, notamment certains contrats de remplacement, les contrats d'une durée au plus égale à sept jours ou les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.
Le réflexe RH : lorsqu'un contrat prévoit moins que la durée minimale applicable, il faut toujours identifier le texte autorisant cette durée et vérifier les conditions de la dérogation.
4. Dans les organismes de formation : pourquoi parle-t-on de 14 heures et parfois de 3 heures ?
Prenons maintenant le cas de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516).
L'accord de branche du 10 novembre 2020 relatif au temps partiel, étendu par arrêté du 17 décembre 2021, prévoit un dispositif spécifique.
Le principe : 14 heures hebdomadaires
L'article 2.2 fixe une durée minimale conventionnelle de 14 heures de travail effectif par semaine, ou son équivalent mensuel ou annuel.
Cette durée est inférieure aux 24 heures prévues par le régime légal supplétif.
Exemple : une formatrice recrutée pour 14 heures. Imaginons une formatrice non cadre dont l'activité hebdomadaire comprend :
- 8 heures d'animation pédagogique ;
- 4 heures de préparation des formations ;
- 2 heures de suivi administratif et pédagogique relevant des activités connexes.
Soit 14 heures de travail au total.
Cette répartition est uniquement illustrative : elle ne constitue pas une répartition conventionnelle imposée.
Pourquoi cette précision est-elle importante ?
Parce que la convention collective distingue notamment, pour les formateurs non cadres :
- l'acte de formation (AF) ;
- la préparation et la recherche liées à l'acte de formation (PR) ;
- les activités connexes (AC).
Le calcul du temps de travail ne peut donc pas se limiter aux seules heures d'animation devant les apprenants. Les règles conventionnelles de répartition entre ces activités doivent également être respectées. Elles sont notamment fixées par l'article 10.3 de la convention, relatif au temps de travail des formateurs non cadres.
Les exceptions : un minimum de 3 heures dans certaines situations
L'accord prévoit un seuil conventionnel dérogatoire de 3 heures hebdomadaires, notamment pour :
- le personnel chargé de l'entretien ou du gardiennage des locaux ;
- le remplacement provisoire d'un salarié absent dont le contrat prévoit moins de 14 heures ;
- certaines missions répondant à une demande exceptionnelle, ponctuelle et non récurrente ;
- certains salariés retraités bénéficiant d'une pension à taux plein et exerçant dans le cadre du cumul emploi-retraite.
Exemple : un agent d'entretien à 3 heures. Un organisme relevant de l'IDCC 1516 emploie directement un agent pour effectuer trois heures d'entretien de ses locaux chaque semaine.
Cette catégorie de personnel bénéficie expressément de la dérogation prévue à l'article 2.3.1 de l'accord, sous réserve du respect des autres règles applicables.
En revanche, un organisme ne peut pas appliquer automatiquement le seuil de 3 heures à un formateur au seul motif qu'il anime une intervention courte.
Il faut distinguer une mission effectivement exceptionnelle et non récurrente d'un besoin régulier de formation.
Attention : cette convention collective ne s'applique pas automatiquement à toute structure proposant des formations. Il faut vérifier le champ d'application conventionnel de l'employeur.
5. Le nombre d'heures ne suffit pas à sécuriser un contrat
Connaître la durée minimale est indispensable, mais ce n'est qu'une partie de l'analyse.
Un contrat de travail à temps partiel doit notamment respecter des exigences relatives à sa forme et à son contenu.
L'article L3123-6 du Code du travail impose un contrat écrit mentionnant notamment la durée prévue, les éléments de rémunération, la répartition du travail dans les conditions légales applicables, les modalités de communication des horaires et les limites des heures complémentaires.
Dans la branche des organismes de formation, l'accord du 10 novembre 2020 prévoit également des garanties relatives à l'organisation des horaires, à leurs modifications et à l'évolution de la durée contractuelle.
Il faut toutefois lire ces garanties avec leurs exceptions : certaines dispositions de regroupement des horaires ne s'appliquent pas aux catégories relevant du minimum dérogatoire de 3 heures.
En pratique, un contrat de 14 heures n'est pas juridiquement sécurisé par le seul fait qu'il respecte le seuil conventionnel.
Il faut aussi vérifier l'organisation du travail, les clauses contractuelles et les garanties applicables.
6. Une échéance à surveiller : décembre 2026
L'accord du 10 novembre 2020 relatif au temps partiel a été conclu pour une durée de cinq ans.
Entré en vigueur le 24 décembre 2021, il arrive à échéance en décembre 2026.
L'article 10 précise qu'il cesse de produire ses effets à son terme.
Au 14 octobre 2026, aucun accord publié de renouvellement ou de remplacement n'a été identifié dans les sources consultées.
Cela ne signifie pas qu'aucune négociation n'est en cours.
En l'absence de texte applicable prenant le relais, les règles encadrant les durées minimales pourraient donc évoluer dès la fin de l'année 2026.
Pour les organismes de formation, cette échéance mérite une vigilance particulière, notamment dans la préparation des recrutements à temps partiel.
Les effets éventuels sur les contrats déjà en cours nécessiteraient une analyse distincte.
En résumé : trois questions à se poser
Avant d'interpréter un contrat comportant une durée de travail réduite :
- Dans quel secteur se situe-t-on ? Droit privé ou fonction publique ?
- Quelle règle fixe la durée minimale ? Loi, convention collective, accord de branche ou régime statutaire ?
- Existe-t-il une dérogation applicable ? Et si oui, quelles sont ses conditions et garanties ?
Derrière deux expressions apparemment similaires se cachent des règles différentes.
Le bon réflexe juridique n'est donc pas de s'arrêter au nombre d'heures inscrit au contrat, mais d'identifier le régime juridique qui lui donne son sens.
Questions fréquentes sur le temps partiel et le temps non complet
Quelle est la différence entre temps partiel et temps non complet ?
Dans le secteur privé, le temps non complet ne constitue pas une catégorie juridique autonome distincte du temps partiel.
Dans la fonction publique, le temps non complet désigne un emploi créé pour une durée inférieure au temps complet. Le temps partiel correspond à une réduction de la durée travaillée par l'agent, à sa demande et dans les conditions réglementaires applicables.
Un agent occupant un emploi à temps non complet peut également bénéficier du temps partiel sous certaines conditions.
L'expression « temps non complet » existe-t-elle aussi dans le secteur privé ?
Oui, mais attention à sa signification.
Si le Code du travail ne définit pas le temps non complet comme une catégorie juridique autonome comparable à celle de la fonction publique, l'expression apparaît néanmoins dans certains textes conventionnels.
Par exemple, l'accord du 21 septembre 1999 de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) comporte un article intitulé « Travail à temps non complet », qui traite en réalité des salariés à temps partiel.
Plus intéressant encore, un accord territorial rattaché à la convention collective de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024) utilise cette expression pour désigner des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.
Or, un forfait en jours réduit ne constitue pas automatiquement un temps partiel au sens du Code du travail (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 16-23.800).
À retenir : une même expression peut être employée dans différents textes sans recouvrir exactement le même régime juridique.
Le bon réflexe consiste donc à rechercher la définition applicable, le dispositif prévu et ses conséquences, plutôt que de se fier uniquement à l'intitulé utilisé.
Deux fonctionnaires travaillant 28 heures sont-ils rémunérés de la même manière ?
Pas nécessairement. Pour un fonctionnaire territorial occupant un emploi à temps non complet de 28 heures sur une référence de 35 heures, le traitement indiciaire est calculé à 80 % de celui d'un temps complet.
Pour un fonctionnaire occupant un emploi à temps complet, mais autorisé à travailler à temps partiel à 80 %, le traitement indiciaire est rémunéré aux 6/7, soit environ 85,7 %.
Cette différence concerne le traitement indiciaire : la rémunération globale dépend également des autres éléments de rémunération et de leurs règles d'attribution.
Références : Code général de la fonction publique, articles L612-5 et L613-3.
Qu'est-ce qu'un emploi à temps non complet dans la fonction publique ?
C'est un emploi permanent créé par l'employeur public pour une durée inférieure au temps complet, par exemple 28 heures par semaine. L'agent qui l'occupe effectue l'intégralité des heures prévues pour cet emploi : il travaille donc à temps plein sur son emploi, tout en occupant un emploi à temps non complet.
Temps non complet ou temps incomplet : quelle terminologie selon la fonction publique ?
Dans la fonction publique territoriale et hospitalière, on parle de temps non complet. Dans la fonction publique d'État, la terminologie est celle de temps incomplet.
Un agent à temps non complet peut-il aussi travailler à temps partiel ?
Oui, sous certaines conditions. Un agent occupant un emploi à temps non complet peut également bénéficier du temps partiel : les deux notions ne s'excluent pas systématiquement.
Un contrat à temps partiel doit-il obligatoirement prévoir 24 heures par semaine ?
Le principe légal de référence est de 24 heures hebdomadaires, mais ce n'est pas une obligation absolue. À défaut d'accord de branche étendu prévoyant une autre durée minimale, l'article L3123-27 du Code du travail fixe ce seuil. Des dérogations existent, notamment sur demande écrite et motivée du salarié, ou pour certains contrats comme les remplacements, les contrats d'au plus sept jours ou les étudiants de moins de 26 ans.
Un salarié peut-il travailler moins de 24 heures par semaine dans le privé ?
Oui, si un texte l'autorise. Le salarié peut demander par écrit, en motivant sa demande, une durée inférieure au minimum applicable, notamment pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités. Un employeur ne peut pas proposer librement une durée plus courte à tous ses salariés. Il faut toujours identifier le texte qui autorise la durée prévue et vérifier les conditions de la dérogation.
Quelle est la durée minimale à temps partiel dans la convention collective des organismes de formation (IDCC 1516) ?
L'accord de branche du 10 novembre 2020 fixe une durée minimale conventionnelle de 14 heures de travail effectif par semaine, ou son équivalent mensuel ou annuel. Un seuil dérogatoire de 3 heures hebdomadaires existe pour certaines situations : entretien ou gardiennage des locaux, remplacement provisoire, demande exceptionnelle et non récurrente, cumul emploi-retraite sous conditions.
Un organisme de formation peut-il appliquer le seuil de 3 heures à un formateur qui anime une intervention courte ?
Pas automatiquement. Il faut distinguer une mission effectivement exceptionnelle et non récurrente d'un besoin régulier de formation. Le seuil de 3 heures ne s'applique pas à un formateur au seul motif que son intervention est courte.
Comment décompter les 14 heures d'un formateur non cadre en organisme de formation ?
Le calcul ne se limite pas aux heures d'animation devant les apprenants. La convention collective distingue, pour les formateurs non cadres, l'acte de formation (AF), la préparation et la recherche liées à l'acte de formation (PR) et les activités connexes (AC). Les règles conventionnelles de répartition entre ces activités doivent être respectées.
Que doit contenir un contrat de travail à temps partiel ?
L'article L3123-6 du Code du travail impose un contrat écrit mentionnant notamment la durée prévue, les éléments de rémunération, la répartition du travail dans les conditions légales applicables, les modalités de communication des horaires et les limites des heures complémentaires. Respecter le seuil de durée minimale ne suffit donc pas à sécuriser le contrat.
La convention collective IDCC 1516 s'applique-t-elle à tout organisme qui propose des formations ?
Non. Elle ne s'applique pas automatiquement à toute structure proposant des formations. Il faut vérifier le champ d'application conventionnel de l'employeur avant d'appliquer les règles de l'accord de branche.
Que devient l'accord de branche sur le temps partiel des organismes de formation en décembre 2026 ?
L'accord du 10 novembre 2020, entré en vigueur le 24 décembre 2021, a été conclu pour cinq ans et arrive à échéance en décembre 2026. Au 14 octobre 2026, aucun accord publié de renouvellement ou de remplacement n'a été identifié dans les sources consultées, ce qui ne signifie pas qu'aucune négociation n'est en cours. Sans texte prenant le relais, les règles sur les durées minimales pourraient évoluer dès la fin de l'année 2026.
Sources et références juridiques
- Code du travail : articles L3123-1, L3123-6, L3123-7, L3123-19 et L3123-27.
- Code du travail : article L2222-4, relatif à la durée des accords collectifs.
- Code général de la fonction publique : articles L612-1 et suivants, L613-1 et suivants.
- Direction de l'information légale et administrative, Service-Public, fiche F13975, vérifiée le 11 septembre 2026.
- Convention collective nationale des organismes de formation, IDCC 1516 : accord du 10 novembre 2020 relatif au temps partiel, notamment articles 2, 3 et 10.
- Cour de cassation, chambre sociale, 27 mars 2019, n° 16-23.800 (forfait annuel en jours réduit et temps partiel). Accord du 21 septembre 1999 de l'industrie des cuirs et peaux (IDCC 207) et accord territorial rattaché à la convention collective de la production agricole et des CUMA (IDCC 7024).
- Convention collective des organismes de formation : article 10.3 relatif au temps de travail des formateurs non cadres.
Article pédagogique. Situation juridique au 14 octobre 2026. Les exemples présentés sont fictifs. Leur conformité suppose le respect des dispositions applicables à chaque situation.
